Période d'essai d'un cadre : durée, renouvellement et rupture

Pour un cadre, la période d'essai est souvent longue, et les erreurs s'y concentrent : renouvellement mal recueilli, délai de prévenance oublié, rupture motivée par autre chose que le travail du salarié. Les règles tiennent en huit articles du Code du travail, que la jurisprudence a précisés presque ligne à ligne.

Quatre mois au plus, huit avec le renouvellement

Pour un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai d'un cadre est de quatre mois (article L1221-19 du Code du travail). Elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent (article L1221-20).

Elle peut être renouvelée une seule fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions et les durées. Renouvellement compris, elle ne peut dépasser huit mois pour un cadre (article L1221-21).

Ces durées sont impératives. Depuis le 9 septembre 2023, date d'effet de l'article 19 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne permettent plus de les dépasser (Entreprendre Service Public). Restent possibles des durées plus courtes, fixées par un accord collectif conclu après la loi du 25 juin 2008, par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail (article L1221-22).

La durée applicable dépend donc aussi de votre convention collective, qui peut prévoir une durée plus brève et dont dépend la possibilité de renouveler. Service Public propose un simulateur par convention collective sur sa fiche consacrée à la période d'essai.

Un essai qui doit être écrit

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L1221-23). Sans clause, il n'y a pas d'essai, et toute rupture relève du licenciement.

Quelques règles de calcul, rappelées par Service Public :

• l'essai commence le premier jour de travail et ne peut pas être décalé ;
• il se décompte en jours calendaires, dimanches et jours fériés compris : selon cette règle, un essai de quatre mois commencé un 15 mars prend fin le 14 juillet à minuit ;
• si un CDD précède le CDI dans la même entreprise, sa durée est déduite de la période d'essai prévue au CDI ;
• l'employeur ne peut pas imposer d'emblée huit mois : l'essai initial est de quatre mois au plus, puis renouvelé.

Si vous embauchez un ancien stagiaire de dernière année dans les trois mois qui suivent son stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable. Elle est déduite intégralement si l'emploi correspond aux activités confiées pendant le stage (article L1221-24).

Le renouvellement exige un accord clair du salarié

Outre l'accord de branche étendu et la clause du contrat, le salarié doit donner son accord pendant la période initiale. Service Public précise que cet accord peut être donné par écrit ou par courriel.

La Cour de cassation exige un accord exprès, traduisant une volonté claire et non équivoque du salarié, qui ne peut pas se déduire de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008, publié au bulletin). Dans cette affaire, faute de renouvellement valable, la rupture était intervenue après la fin de l'essai.

La jurisprudence n'est pas pour autant mécanique. Dans un arrêt non publié du 25 janvier 2023 (n° 21-13.699), concernant un directeur des ressources humaines, la chambre sociale a admis que les juges du fond déduisent l'accord d'une signature sans mention, complétée par des courriels du salarié et l'attestation d'un recruteur. C'est une appréciation de fait : la prudence commande de recueillir une mention manuscrite ou un courriel du salarié acceptant expressément le renouvellement, avant le terme de l'essai initial.

Les absences prolongent l'essai

La période d'essai étant destinée à apprécier les qualités du salarié, elle est prolongée du temps de ses absences, y compris les jours de récupération du temps de travail. Sauf clause contraire, cette prolongation n'est pas limitée aux jours ouvrables et peut englober samedis et dimanches (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21.976, publié au bulletin). Tenez un décompte précis des absences avant de fixer la date de fin.

Une durée qui doit rester raisonnable

Le respect des plafonds légaux ne clôt pas toujours le débat. En 2012, la chambre sociale a jugé déraisonnable, au regard de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, une période d'essai qui atteignait un an renouvellement compris pour un directeur de magasin (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945). Les plafonds actuels sont plus bas, mais l'idée demeure : la durée doit correspondre au temps réellement nécessaire pour évaluer le poste.

Rompre l'essai

L'employeur comme le salarié peuvent rompre l'essai sans procédure de licenciement. Deux limites s'appliquent.

Le motif. La rupture peut être jugée abusive si elle repose sur une raison étrangère à l'évaluation professionnelle. La Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui avait jugé abusive la rupture d'un essai intervenue pour un motif non inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212, publié au bulletin). Dans cette affaire, le salarié invoquait la suppression de son poste : un motif économique ou d'organisation peut donc exposer la rupture d'essai à cette qualification. De même, l'employeur ne peut pas tenir compte de l'état de grossesse d'une salariée pour rompre son contrat pendant la période d'essai (article L1225-1).

Le délai de prévenance. Pour un contrat prévoyant au moins une semaine d'essai, l'employeur qui rompt doit prévenir le salarié au moins (article L1221-25) :

• 24 heures avant, en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures, entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines, après un mois de présence ;
• un mois, après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée par ce délai. Pour un cadre en fin d'essai, il faut donc notifier la rupture au moins un mois avant le terme pour que le délai soit entièrement exécuté. À défaut, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à la fin du délai, indemnité de congés payés comprise. Le non-respect du délai ne transforme pas pour autant la rupture en licenciement, dès lors qu'elle a été notifiée avant la fin de l'essai (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428, publié au bulletin).

Côté salarié, le délai est de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de huit jours de présence (article L1221-26).

Préparer l'évaluation dès le recrutement

Puisque la rupture doit reposer sur les compétences, mieux vaut fixer avant l'arrivée du cadre les critères sur lesquels il sera jugé. Formaliser les attendus du poste et les points de contrôle de l'essai, par exemple dans une scorecard de recrutement qui fixe les résultats attendus et les compétences à évaluer, permet de conduire des bilans d'étape réguliers et de documenter une éventuelle décision de fin d'essai.

Ce qu'il faut retenir

Quatre mois, huit au plus avec un renouvellement que seul un accord de branche étendu autorise et que le salarié doit accepter clairement : voilà le cadre légal. La convention collective peut le raccourcir, les absences peuvent le prolonger, et le délai de prévenance doit tenir à l'intérieur de l'essai. Sur la validité du renouvellement comme sur le motif de la rupture, l'issue dépend des faits et de leur preuve.

Cet article a une vocation d'information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat ou d'un juriste pour une situation particulière.